Por Dalia Marin
MÚNICH – Durante casi veinte años, la batalla por el talento ha forjado la manera en que se dirigen y se gobiernan las empresas en todo el mundo. Dado que las empresas obtenían valor principalmente de su capital humano, y no de los activos físicos que poseían, una fuerza laboral talentosa pasó a cotizar más que las plantas o las máquinas. En 2001, el afamado consultor de gestión Peter Drucker publicó un artículo titulado “La próxima sociedad”, en el que sostenía que darles más libertad a quienes llamaba trabajadores del conocimiento es esencial, ya que la batalla clave de este siglo es la guerra por el talento. Y estaba casi en lo cierto.
Sin embargo, a diferencia de las máquinas, el capital humano no es una propiedad. Los trabajadores talentosos siempre pueden irse, llevándose consigo el valor de sus empleadores. Con los años, las empresas respondieron a esta amenaza descentralizando los procesos de toma de decisiones y dándoles a los trabajadores una mayor autonomía. Para alentar a los empleados talentosos a quedarse, las empresas introdujeron pagos de incentivos y paquetes de compensación basados en acciones, con la esperanza de que una participación en el capital hiciera que los gerentes se involucraran en el futuro de su empresa.
En otras palabras, el empoderamiento del talento se convirtió en la nueva modalidad en que las empresas organizaban sus actividades. En consecuencia, el salario de los CEO se ha disparado en los últimos 40 años. Ahora que el capital humano es el principal motor de los altos ingresos en Estados Unidos, los “trabajadores ricos” -y no los capitalistas financieros- se han convertido en los capitalistas del siglo XXI.
Junto con mi coautor, Thierry Verdier (de la Escuela de Economía de París), demostramos que este cambio profundo en la naturaleza de la corporación se ha debido, en gran medida, a la globalización. En tanto las empresas empezaron a ingresar a nuevos mercados con la intención de contratar trabajadores talentosos, creció la amenaza de perder empleados valiosos a manos de competidores extranjeros, lo que alimentó una lucha por el talento. Para atraer y retener capital humano, las empresas empezaron a ofrecer salarios cada vez más altos y un poder de toma de decisiones cada vez mayor al personal de mejor desempeño.
En un contexto cada vez más competitivo, las nuevas ideas cobran mayor relevancia. En tanto los mercados del este de Europa comenzaron a abrirse tras la caída de la Cortina de Hierro, las empresas austríacas y alemanas descentralizaron su proceso de toma de decisiones. Se alentaba a los trabajadores talentosos a mostrar iniciativa y se les otorgaba mayor independencia, especialmente en lo concerniente a investigar y desarrollar nuevos productos.
Pero, hoy, la guerra por el talento parece estar desvaneciéndose. No hay un lugar donde esto resulte más evidente que en Silicon Valley, donde la competencia feroz por capital humano les ha dado a los trabajadores una cantidad gigantesca de poder sobre los empleadores. Para seducir a potenciales nuevos empleados y mantener contenta a su fuerza laboral existente, las empresas tecnológicas han tenido que ofrecer grandes paquetes salariales, opciones de acciones, estructuras de gestión horizontal, vacaciones ilimitadas, retiros de bienestar y beneficios generosos.
Pero esos días han quedado atrás. En la medida que aumentan las tasas de interés y se desacelera el crecimiento, los jefes de Silicon Valley han comenzado a reclamar poder de los trabajadores reduciendo los beneficios y dando lugar a despidos masivos. Según datos compilados por layoffs.fyi, más de 160.000 trabajadores tecnológicos han sido despedidos desde que comenzó el año. Otros 164.000 perdieron sus empleos el año pasado, y la mitad de esos recortes se produjo en octubre, noviembre y diciembre.
El sector financiero está atravesando un cambio similar, en tanto la agitación actual de los mercados y la crisis inminente conducen a despidos. Después de veinte años de luchar por el talento, las empresas, claramente, aprovechan la agitación actual para recuperar el control y revertir años de indulgencia en materia de gestión que los han dejado con una generación de trabajadores empoderados. Un mayor control por parte de los jefes y la recentralización de la toma de decisiones parecen estar a la orden del día.
Este cambio ha sido el resultado de tres acontecimientos importantes. Primero, la pandemia del COVID-19 y las subsiguientes alteraciones de las cadenas de suministro han acelerado el proceso de desglobalización. Esta tendencia probablemente haya debilitado la competencia global por talento, lo que contribuyó a la reciente caída de la prima salarial de los graduados universitarios y a una compresión laboral inesperada.
Segundo, frente al hecho de que el marcado incremento de las tasas de interés está impulsando el costo del capital, mantener la rentabilidad depende más de un saneamiento que de nuevas ideas. Ajustarse los cinturones es más fácil con una estructura organizacional centralizada, porque las empresas pueden explotar sinergias entre las diferentes divisiones.
Tercero, la aparición de ChatGPT y otros programas de IA generativa les ha permitido a las empresas automatizar ciertas funciones de gestión, como entrevistar a nuevos postulantes, verificar las referencias y las identidades, y llevar a cabo evaluaciones de salud y seguridad.
Esta tendencia probablemente se acelere en los próximos años, en tanto las innovaciones tecnológicas les permitan a las empresas automatizar más empleos altamente calificados. De manera reveladora, a pocos días de haber despedido a 10.000 trabajadores, Microsoft anunció planes de invertir 10.000 millones de dólares en OpenAI, la compañía con sede en San Francisco que desarrolló ChatGPT. Los máximos ganadores de la guerra por el talento, al parecer, van a ser las máquinas.
Dalia Marin, profesora de Economía Internacional en la Escuela de Gestión de la Universidad Técnica de Múnich, es socia de investigación en el Centro de Investigación de Políticas Económicas y miembro no residente de Bruegel.
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